内容提要

劳动纠纷案如何确定劳动关系；如何确定解除劳动关系是否是违法解除

关键词

劳务派遣 劳动关系 违法解除劳动关系

一、案情简介

原告：杨某

被告：沈阳市某服务有限公司（委托人）（以下简称第一被告）

被告：沈阳某管理有限公司（以下简称第二被告）

原告诉称：原告系沈阳市某招待所放长假职工，1977年参加工作，2011年7月1日至2013年7月7日应聘在第二被告处，当年该公司指定原告及食堂全体员工与沈阳市某劳务派遣公司签订两年劳动合同，并办理了工作证。原告在第二被告处工作两年多，第二被告没有安排原告休年假也没有按相关规定支付报酬。按第二被告要求，原告2011年7月1日至12月31日每周只休息一天，2012年1月1日至2013年7月7日平时无休息，只有节假日能休息几天，第二被告没有给过加班费。2012年夏秋之际第二被告要求原告与第一被告签订劳动合同，第一被告与原告没有签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。2013年7月，第二被告以原告在职期间业务水平未得到主管的肯定为由，将原告退回第一被告处，2013年8月8日第一被告为原告出具终止劳务合同证明。综上所述，被告行为违反有关法律规定，严重侵害了原告合法权益，请求法院判令被告按解除劳动关系补偿金标准的双倍向原告支付赔偿金10931.6元并支付2013年7月8日至8月8日的工资2300元及2011年7月1日至2012年6月30日期间未休年假工资报酬2482元；2012年7月1日至2013年6月30日期间未休年假工资报酬3015元，另外向原告支付2012年1月1日至2013年7月7日45天休息日加班费9046.84元，返还原告工作证押金100元。

第一被告辩称：原告与其不存在劳动关系，原告的劳动关系在沈阳市某招待所，与该公司未解除劳动合同，其2011年7月1日至2013年7月7日在第二被告处工作。依据法律规定，劳动关系的建立应自用工之日起，原告与第一被告没有实际用工，不存在劳动关系。第一被告按照与第二被告协议约定为原告代发工资，但并不因此与原告建立劳动关系。原告的日常管理工作在第二被告处，其是否加班第一被告并不知情。原告与第一被告2013年7月7日解除劳务合同，原告于2014年8月19日提起诉讼，超过了法律规定的仲裁时效。恳请法院依法驳回原告的诉讼请求。

第二被告辩称：首先原告系第一被告派遣到我公司的人员，我公司与原告之间不存在劳动关系，没有义务向其支付解除劳动关系赔偿金及2013年7月8日至8月8日的工资，另外原告的实际工作时间远远低于法定工作时间，不应获得加班费，也不应获得未休年休假工资补偿。因为原告的业务水平不符合所在项目业主的要求，将其调整到其他项目工作，原告并不接受安排，第二被告于2013年7月7日依据与第一被告的协议约定将其退回，并办理了相关退工手续。原告工作岗位是下午班厨师，其每天的工作时间是14点到19点，每天工作只有5小时，每周的工作时间也只有35小时，每月工作时间也未超过法定的166.64小时的工时，因此，原告的每周工作时间和每月工作时间都远远低于法定工作时间标准，其不应获得加班费。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满1年以上才能享有带薪年休假的权利，即从连续工作的第2年开始休带薪年假，原告是2011年7月1日被派遣至第二被告处工作的，因此其关于2011年7月1日至2013年6月30日未休年休假工资补偿的主张没有法律依据，不能得到支持，其中2011年7月1日至2012年6月30日这段期间不符合享受未休年休假的条件，未休年休假工资主张已经超过诉讼时效，2012年7月1日至2013年6月30日未休年休假工资的主张已超过诉讼时效。请法院依法驳回原告的诉讼请求。

二、诉辩争议

1.原告与第二被告有无劳动关系

2.解除劳动关系是否是违法解除

3.原告诉讼主张数额是否符合法律规定，应如何处理

三、裁决结果

沈阳市沈河区人民法院审理后认为：劳动者的合法权益应受法律保护。原告属于沈阳市某招待所停薪留职人员，系未达到法定退休年龄的内退人员或下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，人民法院应按劳动关系处理。因此本案原告、被告均具有法律法规规定的劳动关系主体资格。原告与第一被告签订《劳务合同书》，原告从事的是第一被告安排的有报酬的劳动，受第一被告管理，故该合同有效。因此第一被告与原告存在劳动关系。关于第二被告劳动关系的解除时间，本院认为，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。此外，虽然原告与第一被告的《劳务合同书》约定的合同期限为2011年7月1日至2013年7月1日，但2013年7月1日后原告仍在第二被告处工作，原告与第一被告均未提出异议。因此，2013年7月1日至2013年8月8日期间应视为双方仍存在劳动关系。关于原告要求被告按解除劳动关系补偿金标准的双倍向原告支付赔偿金的请求，本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。因此，本院支持第一被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金人民币5465.8元。关于原告要求判令被告支付2013年7月8日至8月8日的工资2300元及2011年7月1日至2012年6月30日期间未休年假工资报酬2482元，本院认为，企业、事业单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。本案，被告向原告发放工资至2013年7月7日，原告2013年7月8日至2013年8月8日期间无工作，但原告未提供劳动并非原告自身过错所致，故第一被告应按照沈阳市最低工资标准向原告支付1300元。关于原告要求被告支付另外向原告支付2012年1月1日至2013年7月7日45天休息日加班费9046.84元的诉讼请求，第二被告在庭审中认可原告2012年上半年每周休息一天，2012年下半年至2013年7月7日每周无休息日，故依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，原告要求被告向其支付2012年1月1日至2013年7月7日45天休息日加班费9046.84元的诉讼请求符合事实和法律规定，本院予以支持。关于原告要求被告向其返还工作证押金100元的诉讼请求，由于第二被告庭审中表示同意返还，故对原告该项诉讼请求，本院予以支持。

综上，判决如下:

一、 第一被告于本判决生效后十日内给付原告解除劳动合同经济补偿金人民币5465.8元；

二、 第一被告于本判决生效后十日内给付原告2013年7月8日至8月8日工资人民币1300元；

三、 第二被告本判决生效后十日内给付原告2012年1月1日至2013年7月7日休息日加班费人民币8275元；

四、 第二被告本判决生效后十日内向原告返还工作证押金人民币100元；

五、 驳回原、被告其他诉讼请求及抗辩事由。

四、法理分析

本案属于劳务派遣纠纷案例，本案的主要争议焦点是原告与第一被告是否存在劳动关系。本律师认为本案原告与第一被告之间并不存在劳动关系，原审法院认定存在劳动关系的事实认定错误。

首先，原告自2011年7月11日起至2013年8月8日在第二被告处从事厨师工作，在此期间原告的工作由第二被告进行安排，其工作场所、工作岗位均未发生变化，而且原告在工作当中要严格遵守第二被告的规章制度、劳动纪律、考核办法等，而无须接受第一被告的管理。第一被告与原告签订《劳务合同书》是因为第一被告要履行与第二被告之间的协议约定为其包括原告在内的员工支付工资缴纳保险，应当地社保部门的政策签署的。

其次，第二被告辞退原告后，第一被告向原告出具了终止劳务合同证明，原告也予以确认，该程序是第一被告履行与第二被告服务合同义务，而不是接收劳动者。因第一被告并非用人单位，也就不存在违法解除劳动合同需要支付赔偿金问题。本案中第一被告并非是用人单位至于原告2013年7月1日至8月8日期间仍在第二被告处工作，第一被告并不知情，也不应承担相应的法律责任。

第一被告不服判决结果提起上诉，现本案仍在审理中。